Eine verhaltensbedingte Kündigung löst bei Arbeitnehmern häufig zahlreiche Unsicherheiten aus: Wie schwerwiegend war die Pflichtverletzung tatsächlich? Wäre nicht zunächst eine Abmahnung angemessen gewesen? Welche Aussichten auf Erfolg bestehen vor dem Arbeitsgericht? Die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitgeber sind anspruchsvoll, und in der betrieblichen Realität werden diese nicht selten nur unvollständig erfüllt. Dieser Beitrag erläutert die maßgeblichen Voraussetzungen, häufige Anwendungsfälle sowie die Besonderheiten der außerordentlichen Kündigung und der Verdachtskündigung.
Die verhaltensbedingte Kündigung zählt zu den drei Kündigungsgründen gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie erfordert ein vertragswidriges und beeinflussbares Verhalten des Arbeitnehmers. Dadurch grenzt sie sich wesentlich von der personenbedingten Kündigung ab, bei welcher den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft, sowie von der betriebsbedingten Kündigung, deren Ursache im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegt.
Die Rechtsprechung untersucht eine verhaltensbedingte Kündigung üblicherweise in mehreren Stufen. Zunächst muss objektiv eine Vertragsverletzung feststellbar sein, etwa eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag, eine Missachtung der allgemeinen Treuepflicht oder ein Verstoß gegen eine eindeutige Anweisung. Zusätzlich muss ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen, sei es vorsätzlich oder fahrlässig. Darüber hinaus ist eine Negativprognose für die Zukunft notwendig: Es muss die Erwartung bestehen, dass sich gleichartiges Fehlverhalten wiederholen wird.
Den Abschluss bildet die Verhältnismäßigkeitsprüfung, in deren Mittelpunkt das Ultima-Ratio-Prinzip steht. Die Kündigung darf ausschließlich als letztes Mittel eingesetzt werden. Daraus ergibt sich die praktisch bedeutsamste Voraussetzung: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Eine umfassende Interessenabwägung unter Einbeziehung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und der Schwere der Pflichtverletzung schließt die Prüfung ab.
Im Mittelpunkt jeder verhaltensbedingten Kündigung steht die Abmahnung. Sie erfüllt zwei zentrale Aufgaben: eine Rügefunktion, durch die der Arbeitgeber das konkrete Fehlverhalten beanstandet, sowie eine Warnfunktion, durch die er für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Folgen bis zur Kündigung ankündigt. Fehlt eine dieser beiden Funktionen, erweist sich die Abmahnung als unwirksam und vermag eine nachfolgende Kündigung nicht zu rechtfertigen.
Eine wirksame Abmahnung erfordert konkrete Angaben. Allgemeine Vorwürfe wie „zu häufige Verspätungen“ reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss Ort, Zeitpunkt und Art des gerügten Verhaltens so präzise schildern, dass dem Arbeitnehmer klar wird, welches Verhalten ihm konkret angelastet wird. Zudem muss der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten entweder aus eigener Wahrnehmung oder durch verlässliche Quellen Kenntnis haben. Die Schriftform ist rechtlich nicht zwingend erforderlich, aus Beweisgründen in der Praxis jedoch üblich.
Damit eine Abmahnung eine Kündigung tragen kann, muss sie einschlägig sein: Sie muss sich auf genau jenes Verhalten beziehen, das später den Kündigungsgrund bildet. Wer wegen privater Handynutzung abgemahnt wurde und später wegen unentschuldigten Fernbleibens gekündigt wird, kann sich nicht auf den Schutz der Abmahnung berufen. Auch der zeitliche Zusammenhang ist relevant. Liegt zwischen Abmahnung und erneutem Verstoß ein sehr langer Zeitraum ohne weitere Beanstandungen, büßt die Abmahnung ihre Warnwirkung ein.
Ausnahmsweise kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn sie erkennbar zwecklos wäre, beispielsweise bei besonders gravierenden Pflichtverstößen wie Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers oder von Kollegen, schweren ehrverletzenden Äußerungen oder tätlichen Übergriffen. In solchen Fällen muss dem Arbeitnehmer bereits ohne vorherige Abmahnung bewusst sein, dass sein Verhalten das Arbeitsverhältnis gefährdet. Diese Ausnahme wird von der Rechtsprechung allerdings restriktiv gehandhabt.
In der arbeitsgerichtlichen Praxis begegnen einem bestimmte Fallkonstellationen immer wieder. Die grundlegenden Prüfungsschritte sind in allen Fällen identisch, die konkrete Abwägung der widerstreitenden Interessen variiert jedoch erheblich – abhängig von der Schwere und den Umständen der jeweiligen Pflichtverletzung.
Arbeitsverweigerung und Unpünktlichkeit
Zu den häufigsten Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung zählen die hartnäckige Verweigerung vertraglich geschuldeter Arbeitsleistung sowie mehrfach unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Maßgeblich ist stets, ob dem Arbeitnehmer ein Vorwurf gemacht werden kann. Im Grundsatz sind auch solche Weisungen zu befolgen, die der Arbeitnehmer als unangemessen empfindet; lediglich bei eindeutig rechtswidrigen oder gegen Strafgesetze verstoßenden Anordnungen besteht keine Befolgungspflicht. Verspätetes Erscheinen rechtfertigt eine Kündigung typischerweise erst dann, wenn zuvor mehrere einschlägige Abmahnungen ausgesprochen wurden.
Diebstahl, Betrug und Vertrauensbruch
Strafbare Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers oder von Kollegen werden als besonders gravierende Vertragsverletzungen bewertet. Selbst Delikte von geringem Wert können eine außerordentliche Kündigung begründen, wobei die Gerichte eine gründliche Einzelfallprüfung verlangen. Seit dem bekannten „Emmely“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Entscheidung vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09) kann eine über viele Jahre hinweg unbeanstandete Beschäftigung selbst bei einem tatsächlich begangenen Eigentumsdelikt dazu führen, dass die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Ein automatisches Kündigungsrecht bei Bagatelldelikten besteht nicht.
Beleidigungen und tätliche Angriffe
Schwerwiegende, die Ehre verletzende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten, Arbeitskollegen oder Kunden können das Arbeitsverhältnis bereits ohne vorherige Abmahnung beenden, da sie das erforderliche Vertrauensverhältnis grundlegend erschüttern. Bei Äußerungen von geringerem Gewicht bleibt eine Abmahnung erforderlich. Kommt es am Arbeitsplatz zu Handgreiflichkeiten, ist eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB häufig zulässig. Allerdings müssen auch in diesen Fällen die konkreten Begleitumstände gewürdigt werden, beispielsweise eine vorangegangene Provokation.
Private Internetnutzung und Nebentätigkeit
Die private Verwendung betrieblicher Kommunikationsmittel oder die Ausübung einer nicht genehmigten Nebenbeschäftigung kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen, sofern sie ein beträchtliches Ausmaß annimmt oder betriebliche Belange beeinträchtigt. Unbedeutende Verstöße genügen hierfür regelmäßig nicht. Auch in diesem Bereich verlangt die Rechtsprechung zunächst eine einschlägige Abmahnung. Eindeutige Regelungen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung verbessern die Position des Arbeitgebers, ersetzen jedoch nicht die erforderliche Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB stellt die schwerste Ausprägung der verhaltensbedingten Beendigung dar. Sie erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes: Die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein. Diese Anforderung liegt erheblich höher als bei einer gewöhnlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Von zentraler Bedeutung ist die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB: Der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis der kündigungsrelevanten Umstände erfolgen. Versäumnisse dieser Frist ziehen regelmäßig die Unwirksamkeit nach sich. Der Fristlauf beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte sichere Kenntnis von den entscheidenden Tatsachen erlangt. Noch andauernde Ermittlungen können den Beginn der Frist verschieben, sofern diese ohne Verzögerung durchgeführt werden.
Erweist sich eine außerordentliche Kündigung im Verfahren als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort – sofern der Arbeitgeber nicht parallel eine ordentliche Kündigung hilfsweise ausgesprochen hat. Diese vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung ist in der betrieblichen Praxis üblich und schützt den Arbeitgeber für den Fall, dass das Gericht das Vorliegen eines wichtigen Grundes ablehnt.
Sonderfall Verdachtskündigung
Ein Sonderfall im Bereich verhaltensbedingter Kündigungen stellt die Verdachtskündigung dar. Sie wird relevant, wenn objektive Umstände einen erheblichen Tatverdacht bezüglich einer gravierenden Pflichtverletzung rechtfertigen und hierdurch das Vertrauensverhältnis zerrüttet wird. Zwingend erforderlich ist eine vorab durchgeführte Anhörung des Arbeitnehmers: Diesem muss die Möglichkeit eingeräumt werden, zu den erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Erfolgt keine Anhörung oder bleibt diese lückenhaft, ist die Verdachtskündigung rechtsunwirksam. In der betrieblichen Praxis werden Verdachtskündigungen überwiegend als außerordentliche Kündigungen erklärt; die Anhörungspflichten bestehen jedoch gleichermaßen bei der ordentlichen Form.
Wer sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren möchte, muss binnen drei Wochen nach Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen (§ 4 KSchG). Verstreicht diese Frist ungenutzt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Beginn an rechtswirksam. Dies trifft selbst dann zu, wenn die erhobenen Vorwürfe nicht zutreffen oder die erforderliche Abmahnung unterblieben ist.
Die formalen Vorgaben finden bei der verhaltensbedingten Kündigung uneingeschränkte Anwendung. Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform und muss persönlich unterzeichnet sein. In Betrieben mit Betriebsrat stellt dessen Anhörung gemäß § 102 BetrVG eine Wirksamkeitsvoraussetzung dar, wobei der Arbeitgeber sämtliche Kündigungsgründe vollständig offenlegen muss. Für Schwerbehinderte, Schwangere, Personen in Elternzeit sowie Betriebsratsmitglieder bestehen zusätzliche Zustimmungsvorbehalte, deren Missachtung zur unmittelbaren Unwirksamkeit der Kündigung führt. Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB finden auch hier Anwendung, sofern nicht durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag längere Fristen festgelegt wurden.
Die Erfolgsaussichten fallen für Arbeitnehmer häufig günstiger aus, als vielfach vermutet wird. Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung, das Verschulden, die Einschlägigkeit früherer Abmahnungen sowie die Interessenabwägung; an der lückenlosen Erfüllung dieser Darlegungsanforderungen scheitern in der Praxis zahlreiche Kündigungen. Überdies gerät der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung in Annahmeverzug und schuldet das Arbeitsentgelt für die gesamte Dauer bis zur gerichtlichen Entscheidung, was den Vergleichsdruck spürbar steigert.
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es grundsätzlich nicht. Die überwiegende Mehrzahl der Abfindungen entsteht im Wege eines Vergleichs innerhalb des Kündigungsschutzverfahrens. Je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber ausfällt, desto größer gestaltet sich der Verhandlungsspielraum. Lassen Sie Erfolgsaussichten und Abfindungshöhe frühzeitig fundiert bewerten, bevor Sie einem Aufhebungsvertrag oder Vergleichsangebot zustimmen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine differenzierte rechtliche Prüfung. Relevanz der Abmahnung, Schweregrad der Vertragsverletzung, Verhältnismäßigkeit sowie Interessenabwägung verlangen eine präzise Einzelfallanalyse. Erschwerend kommt der zeitliche Faktor hinzu: Die dreiwöchige Klagefrist erlaubt keine Verzögerungen, vor allem wenn Zeugenaussagen zu sichern, Anhörungsdokumente zu überprüfen oder Betriebsratsanhörungen zu analysieren sind.
Rechtliche Beratung ist besonders sinnvoll bei:
Insbesondere bei der Unterscheidung zwischen Aufhebungsvertrag, eigenständiger Kündigung und Kündigungsschutzklage sind die Auswirkungen auf Sperrfrist, Arbeitslosengeld und zusätzliche Ansprüche beträchtlich und können nach Unterzeichnung nicht mehr korrigiert werden.
Eine erste Einschätzung verdeutlicht zügig, ob eine Klage aussichtsreich erscheint, ob eine Einigung angebracht ist oder welche Verhandlungstaktik die optimale Basis für eine faire Lösung darstellt. Zahlreiche Rechtsschutzversicherungen tragen die Aufwendungen für eine Erstberatung sowie einen Kündigungsschutzprozess, vorausgesetzt der Versicherungsschutz bestand bereits zum Kündigungszeitpunkt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung stellt hohe juristische Anforderungen, die Arbeitgeber in der Praxis oft nicht vollständig erfüllen. Formfehler bei Abmahnungen, mangelnde Einschlägigkeit, ungenügende Interessenabwägung oder das Versäumen der Zwei-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung eröffnen regelmäßig erhebliche Angriffsmöglichkeiten. Ausschlaggebend ist die dreiwöchige Klagefrist: Wer diese verstreichen lässt, büßt selbst berechtigte Einwendungen ein. Wer unmittelbar nach Zugang des Kündigungsschreibens die Rechtslage überprüfen lässt, sichert sich die rechtliche Angriffsmöglichkeit und schafft die Basis für eine aussichtsreiche Verhandlungsposition.
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