Im Oktober 2025 entschied das Bundesarbeitsgericht und erleichterte damit den Nachweis geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung erheblich.
Künftig genügt für Beschäftigte bereits der Vergleich mit einem einzelnen, besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Benachteiligung zu begründen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz im europäischen und nationalen Recht verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit angemessen zu vergüten.
Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union fordert eine gleichberechtigte Entlohnung von Frauen und Männern.
In Deutschland konkretisiert das Entgelttransparenzgesetz diese Vorgabe: Es untersagt jegliche Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts und stellt sicher, dass sämtliche Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind.
Zusätzlich erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Benachteiligung, weil bereits Indizien ausreichen, um eine entsprechende Vermutung zu begründen.
Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt, dass Vergütungsunterschiede zwischen Beschäftigtengruppen auf eine mögliche Diskriminierung hinweisen können.
Das Gericht hat 2023 entschieden, dass bereits ein einzelner besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts als Vergleichsperson ausreicht. Bislang war diese Rechtsprechung allerdings auf Sachverhalte mit nur sehr wenigen Vergleichspersonen beschränkt.
Unklar blieb, ob sich dieser Ansatz gleichermaßen auf große Vergleichsgruppen anwenden lässt.
Eine leitende Angestellte eines international tätigen Automobilherstellers trug vor, über einen längeren Zeitraum hinweg eine geringere Vergütung erhalten zu haben als männliche Kollegen auf derselben Führungsebene.
Ihr Anspruch bezog sich auf verschiedene Bestandteile der Vergütung, darunter das Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Vergütungen sowie Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Zur Begründung griff die Klägerin auf interne Entgeltinformationen ihres Arbeitgebers zurück. Diese sollten belegen, dass ein männlicher Kollege mit vergleichbarer Funktion innerhalb der Gruppe das höchste Gehalt erhielt und über mehrere Jahre hinweg deutlich besser bezahlt wurde.
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte den Anspruch zwar in abgeschwächter Form, lehnte jedoch eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen ab.
Das Gericht argumentierte, dieser Vergleich begründe keine ausreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung. An genau dieser Stelle setzte das Bundesarbeitsgericht an und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.
Das BAG machte deutlich, dass Klägerinnen und Kläger keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Ungleichbehandlung nachweisen müssen.
Es reicht aus, dass bereits eine einzelne Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Tätigkeit ein höheres Entgelt bekommt; die Anzahl der Vergleichspersonen ist unerheblich.
Damit bestätigte das Gericht ausdrücklich die Zulässigkeit des sogenannten Paarvergleichs, auch wenn zahlreiche Vergleichspersonen vorhanden sind.
Im weiteren Verfahren hat das Landesarbeitsgericht zu prüfen, ob der Arbeitgeber die entstandene Vermutung entkräften kann.
Die Hinweise des BAG lassen erkennen, dass eine unklare oder schlecht nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber in diesem Prozess erheblich nachteilig sein kann.
Für Arbeitgeber verdeutlicht die Entscheidung, dass Vergütungssysteme klar strukturiert, transparent und rechtlich belastbar sein sollten. Gerade bei außertariflichen Gehaltsbestandteilen ist eine sorgfältige Dokumentation wichtig, da sich Differenzierungen im Nachhinein häufig nur schwer nachvollziehen lassen.
Betriebsvereinbarungen können dabei helfen, einheitliche und nachvollziehbare Standards festzulegen. Besonders relevant sind eindeutig geregelte Ausschlussfristen sowie klare Vorgaben zu Bonusmodellen und leistungsabhängigen Vergütungen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das Urteil eine spürbare Verbesserung ihrer Rechtsposition. Bereits ein einzelner besser vergüteter Kollege des anderen Geschlechts kann ausreichen, um eine Vermutung für eine Benachteiligung zu begründen. Dadurch steigen die Chancen, entsprechende Ansprüche erfolgreich geltend zu machen.
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