Am 5. Dezember 2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwei bedeutende Entscheidungen getroffen, die viele Teilzeitbeschäftigte betreffen.
Im Vordergrund stand die Frage, ob tarifliche Überstundenzuschläge erst gewährt werden dürfen, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitstelle überschritten wird – selbst wenn die tatsächliche Mehrarbeit unterhalb der Vollzeitgrenze liegt.
Diese Urteile haben eine erhebliche Bedeutung für das Arbeitsrecht, die Gleichbehandlung und die Vergütungspraxis. Besonders in Branchen mit einem hohen Anteil an weiblichen Teilzeitkräften ergibt sich daraus ein gesteigerter Handlungsbedarf.
Im Arbeitsrecht existieren eindeutige Vorgaben, die sicherstellen, dass Teilzeitkräfte nicht benachteiligt oder schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte. Der Grundsatz der Gleichbehandlung sowie das Prinzip der zeitanteiligen Vergütung verlangen, dass Leistungen und Zuschläge im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit gewährt werden.
Auch das EU-Recht unterstützt diese Vorgaben: Die europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit verdeutlicht, dass strukturelle Benachteiligungen unzulässig sind. Daher muss jede Regelung, die Teilzeitkräfte in der Praxis benachteiligt, besonders kritisch hinterfragt werden.
Bevor das BAG zu einer Entscheidung gelangen konnte, legte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Sommer 2024 grundlegende Leitlinien fest. Er stellte fest, dass tarifliche Modelle, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten über einer Vollzeitstelle vorsehen, möglicherweise gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen.
Der Grund dafür ist, dass Teilzeitkräfte häufig zusätzlichen Einsatz zeigen, ohne dafür denselben finanziellen Ausgleich zu erhalten wie Vollzeitbeschäftigte. Wenn Arbeitgeber Mehrarbeit bei Teilzeitkräften kostengünstiger anordnen können, führt dies zu einer systematischen Ungleichbehandlung.
Damit wurde deutlich: Tarifverträge müssen die tatsächliche Arbeitszeit der Teilzeitkraft in den Mittelpunkt stellen – nicht nur abstrakte Vorgaben für Vollzeitstellen.
In den beiden beim BAG anhängigen Fällen handelte es sich um Pflegekräfte, die in unterschiedlichem Maße in Teilzeit beschäftigt waren. Beide mussten regelmäßig mehr arbeiten, als es ihr Teilzeitvertrag vorsah.
Der relevante Tarifvertrag erkannte diese Stunden jedoch nur dann als zuschlagspflichtige Überstunden an, wenn das Pensum einer Vollzeitstelle überschritten wurde.
Die Frauen forderten die Anerkennung ihrer Mehrarbeit sowie eine Entschädigung aufgrund von Ungleichbehandlung. Während die erste Instanz ihre Klagen zurückwies, stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass zumindest die Arbeitszeitkonten korrigiert werden müssten – lehnte jedoch eine Entschädigung ab.
Aufgrund der grundlegenden Bedeutung legte das BAG den Fall anschließend dem EuGH vor.
In den kürzlich veröffentlichten Entscheidungen hat das BAG festgestellt, dass Tarifregelungen, die Überstundenzuschläge erst ab einer Vollzeitstelle gewähren, unwirksam sind, es sei denn, sie werden anteilig auf Teilzeitkräfte angewendet.
Die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst:
So stärkt das BAG nachhaltig die Vergütungsrechte von Teilzeitbeschäftigten.
Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Entscheidung betrifft die Gleichbehandlung gemäß dem AGG. Da in den betroffenen Einrichtungen über 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, erkannte das BAG eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts an.
Die betroffenen Arbeitnehmerinnen erhielten daher zusätzlich eine Entschädigung. Auch wenn der Betrag von 250 Euro gering ausfiel, verdeutlicht das Urteil: Wenn eine Gruppe benachteiligt wird, die überwiegend aus Frauen besteht, kann dies einen Entschädigungsanspruch zur Folge haben.
Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil, dass sie bestehende Tarif- und Betriebsvereinbarungen einer Überprüfung unterziehen müssen. Besonders risikobehaftet sind Vergütungsmodelle, die Überstunden ausschließlich nach Vollzeitschwellen festlegen.
Ich empfehle Arbeitnehmern, folgende Punkte prüfen zu lassen:
Teilzeitkräfte – insbesondere in frauendominierten Branchen – sollten ihre Ansprüche unbedingt geltend machen.
Schlussfolgerung: Ein deutliches Zeichen für erhöhte Gerechtigkeit
Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 verdeutlicht das BAG: Teilzeitarbeit darf nicht zu einer strukturellen Benachteiligung führen. Vergütungssysteme müssen angemessen und proportional gestaltet sein, und Diskriminierungen – auch in indirekter Form – werden arbeitsrechtlich geahndet.
Für viele Beschäftigte eröffnen sich somit neue Chancen, ihre Vergütung und Behandlung überprüfen zu lassen.
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