Anders als in den Niederlanden müssen Arbeitgeber in Deutschland nicht darlegen, weshalb Beschäftigte nicht von zu Hause aus tätig sein dürfen. Eine gesetzliche Vorgabe dazu fehlt bislang. Erfahren Sie hier, welche rechtlichen Rahmenbedingungen derzeit für die Gestaltung von Homeoffice-Regelungen maßgeblich sind.
Derzeit existiert kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Dennoch hat die Rechtsprechung in bestimmten Fällen einen Anspruch auf Homeoffice anerkannt.
Nach § 164 Abs. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen das Recht auf eine Beschäftigung, die ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat daraus geschlossen, dass für besonders schützenswerte Gruppen ein Anspruch auf Homeoffice bestehen könnte.
Ein Beispiel dafür ist ein querschnittsgelähmter Mitarbeiter (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).
Eine einseitige Verpflichtung von Mitarbeitern zur Heimarbeit ist für Arbeitgeber nicht möglich. Nach § 106 GewO besitzt der Arbeitgeber zwar die Befugnis, den Arbeitsort nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht findet jedoch seine Grenze dort, wo Grundrechte des Arbeitnehmers tangiert werden. Eine solche Beeinträchtigung liegt vor, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, denn die Wohnung zählt zum geschützten privaten Lebensbereich. Eine einseitige Anordnung der Heimarbeit durch Weisung ist deshalb rechtswidrig.
Leistet ein Mitarbeiter einer derartigen Arbeitsanweisung Widerstand, stellt dies keinen tragfähigen Kündigungsgrund dar. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18) fest, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, nach Schließung des Betriebs im Homeoffice tätig zu werden. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung gegeben war.
Arbeitgeber sind nicht berechtigt, ihre Beschäftigten einseitig zur Tätigkeit im Homeoffice zu verpflichten. Nach § 106 Gewerbeordnung steht dem Arbeitgeber zwar das Recht zu, den Arbeitsort nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Weisungsrecht stößt jedoch an seine Grenzen, wo die Grundrechte des Arbeitnehmers berührt werden. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, da die Wohnung dem privaten Lebensbereich zuzurechnen ist. Eine arbeitgeberseitige Anordnung zur Versetzung ins Homeoffice ist folglich unzulässig. Widersetzt sich ein Mitarbeiter einer solchen Anweisung, kann dies nicht als hinreichender Kündigungsgrund gewertet werden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass eine Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn dieser die Arbeit im Homeoffice nach Betriebsschließung ablehnt. Das Gericht kam zu der Feststellung, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.
Bei der Implementierung von Homeoffice-Regelungen sind diverse arbeitsrechtliche Vorgaben zu berücksichtigen, um Bußgelder zu vermeiden und die Einhaltung der Vorschriften zum Arbeitsschutz, Datenschutz sowie den Arbeitszeitregelungen sicherzustellen.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Auch im Homeoffice findet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Anwendung.
Die Beschäftigten sind somit verpflichtet, die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit zu beachten.
Ich sollte auf diese Vorschriften hinweisen und ein Modell zur Zeiterfassung einführen, um die Einhaltung sicherzustellen.
Arbeitsschutz
Ich muss sicherstellen, dass der Arbeitsschutz auch im Homeoffice gewährleistet ist.
Dazu gehört die Ermittlung notwendiger Arbeitsschutzmaßnahmen sowie die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung.
Obwohl keine Kontrollpflicht des Homeoffice-Arbeitsplatzes besteht, sind eine gründliche Befragung der Umstände und angemessene Unterweisungen der Mitarbeitenden notwendig.
Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) muss von mir beachtet werden.
Datenschutz
Im Homeoffice sind strenge Anforderungen an die Datensicherheit und IT-Infrastruktur zu erfüllen.
Ich muss geeignete Datenschutzvorkehrungen treffen und sicherstellen, dass die Mitarbeitenden während ihrer Arbeit zu Hause die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einhalten.
Dies beinhaltet die Nutzung von VPN-Verbindungen sowie die sichere Speicherung von Daten über einen Unternehmensserver.
Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz bestimmt, dass Betriebsräte an der Gestaltung mobiler Arbeit mitwirken können.
Dies umfasst Regelungen zum zeitlichen Umfang, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, den Arbeitsort, Anwesenheitspflichten, Erreichbarkeit sowie Sicherheitsaspekte.
Die Entscheidung über das „Ob“ der mobilen Arbeit liegt jedoch bei mir als Arbeitgeber.
Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII)
Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wurde ausgeweitet.
Unfälle, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen, sind versichert.
Dies schließt auch Wege zur externen Kinderbetreuung ein.
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat den Versicherungsschutz auf die gleiche Weise wie bei Tätigkeiten im Unternehmen ausgeweitet.
In einer Homeoffice-Vereinbarung halte ich es für sinnvoll, eine Versetzungsklausel bezüglich des Arbeitsortes zu vereinbaren. Diese Klausel erlaubt es mir als Arbeitgeber, im Rahmen meines Weisungsrechts, den Arbeitnehmer dauerhaft zurück in den Betrieb zu versetzen. Dies ist insbesondere erforderlich, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht die gewünschte Arbeitsleistung erbringt oder Umstände die Anwesenheit im Betrieb notwendig machen.
Die Anweisung zur Rückkehr muss dabei dem billigen Ermessen entsprechen. Hierbei ist eine sorgfältige Abwägung der Interessen von mir als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erforderlich. Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit sind zu beachten (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).
Es besteht die Möglichkeit, eine Widerrufsklausel in die Homeoffice-Vereinbarung aufzunehmen.
Ob die Gründe für den Widerruf in die Vereinbarung aufgenommen werden müssen, ist jedoch noch nicht abschließend geklärt.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass eine vorbehaltlose und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit in einer vorformulierten Vertragsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14).
Das Gericht stellte klar, dass bei einer einseitigen Anordnung zum Wechsel des Arbeitsortes die Interessen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden müssen.
Die Entscheidung, ob Homeoffice im Unternehmen implementiert wird, obliegt dem Arbeitgeber.
Jedoch kann der Wechsel des Arbeitsortes als eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG betrachtet werden.
In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG notwendig.
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