Das Arbeitsrecht beinhaltet alle Gesetze, Verordnungen und Vorschriften, die sich auf die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit auswirken. Im Bereich des Individualarbeitsrechts sind die relevanten Bestimmungen für Arbeitnehmer festgelegt, welche die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln.
Wenn Sie sich fragen, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchten wir Ihnen einen Überblick geben, damit Sie gut informiert sind.
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage und der Rahmen des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich durch den Arbeitsvertrag, Arbeitsleistungen zu erbringen, während der Arbeitgeber eine Vergütung zahlt. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Es besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis nach freier Vereinbarung zu gestalten. Der Arbeitsvertrag enthält normalerweise Regelungen zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflicht und Nebentätigkeitsverboten.
Falls im Arbeitsvertrag keine Regelungen festgelegt sind, gelten gesetzliche Bestimmungen, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Es gibt jedoch auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die nicht durch Arbeitsverträge abbedungen werden können.
Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Kündigungsfristen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Aus Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien ergeben sich weitere Vorschriften. Es ist jedoch zu beachten, dass das Arbeitsrecht nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter gilt.
Falls Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen möchten oder unsicher sind in Bezug auf Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir helfen Ihnen auch gerne dabei, unwirksame Klauseln zu erkennen und zu beseitigen.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag auch durch eine Kündigung erfolgen. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Zudem ist zu beachten, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen gelten Kündigungsfristen. Das bedeutet, dass die Kündigung bereits erklärt wird, das Arbeitsverhältnis aber bis zum Ablauf der Frist weiterläuft. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen eine Kündigung aussprechen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dabei ist zu beachten, dass es sich um exakt 4 Wochen, also 28 Tage, handelt. Der Arbeitgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, abhängig von der Dauer des Anstellungsverhältnisses. Während bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, erhöht sich diese auf 4 Monate nach 10 Jahren und auf bis zu 7 Monate nach 20 Jahren.
Zusätzlich gibt es die außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Hierfür bedarf es eines wichtigen Grundes und sie ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ein solcher Grund liegt beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt den Lohn nicht rechtzeitig zahlt.
Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen, die aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven erfolgen, verboten. Vor einer Kündigungserklärung muss der Arbeitgeber gegebenenfalls den Betriebsrat informieren und unter Umständen dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält zusätzlich bestimmte Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung. Diese müssen vom Arbeitgeber beachtet werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl sind folgende Schlüsselwerte für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.
Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit darstellt, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Es wird dabei zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen unterschieden:
Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, zum Beispiel bei Personalabbau aufgrund einer schlechten Konjunktur. Dabei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben, beispielsweise aufgrund einer Verletzung oder chronischen Erkrankung.
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die außerordentlichen Kündigungsgründe gelten entsprechend.
Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer in besonderen Situationen einen Sonderkündigungsschutz, beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, behinderte Arbeitnehmer, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. In solchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, ansonsten gilt die Kündigung automatisch als gerechtfertigt.
Ihre Kündigung ist unfair? Sie zweifeln an den Kündigungsgründen? Da Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um zu klagen, sollten Sie nicht zu lange zögern!
Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht bilden wir uns kontinuierlich weiter, um auf dem sich ständig verändernden Gebiet des Arbeitsrechts auf dem neuesten Stand zu bleiben. Um unsere Mandanten professionell zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Detail zu verstehen. Dabei ist zu beachten, dass ein Arbeitsvertrag auch stillschweigend abgeschlossen werden kann, ohne dass dies ausdrücklich festgehalten ist. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht explizit auf eine Vergütung für die erbrachte Arbeit geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden und die erhaltene Vergütung impliziert werden. Dies wird als „Realofferte“ bezeichnet. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge immer schriftlich sein müssen, liegt falsch. Entscheidend sind wie immer die individuellen Umstände des Einzelfalls. Dies ist es, was das deutsche Arbeitsrecht so komplex macht.
Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht kümmern wir uns gemäß der Fachanwaltsordnung (FAO) um sämtliche Angelegenheiten im Arbeitsrecht. Wenn Sie uns als Mandanten beauftragen, bearbeiten wir Ihren Fall umgehend. Unsere Leistungen in diesem Bereich umfassen insbesondere folgende Tätigkeiten:
Überprüfung von Arbeitsverträgen auf Fallstricke und unwirksame Regelungen
Durchsetzung des Kündigungsschutzes – beispielsweise bei Mutterschutz
Anfechtung der Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge
Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz
Einklagen von Ansprüchen aus Lohnausfällen
Durchsetzung oder Anfechtung der Kündigung des Arbeitsplatzes
Vorbereitung und Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen
Optimierung von Abfindungen hinsichtlich rechtlicher Sicherheit und steuerlicher Aspekte
Prüfung von Arbeitszeugnissen und Anfechtung ungerechtfertigter Bewertungen
Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. In seltenen Fällen kann jedoch der Arbeitsvertrag eine Befristung enthalten. Hierfür muss ein Grund gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, zum Beispiel bei Vertretung für kranke oder verunfallte Arbeitnehmer.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise beendet werden, zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Außerdem besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Beachten Sie jedoch, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden kann.
Eine fristlose Kündigung führt unmittelbar zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Hierfür ist ein hinreichender Grund erforderlich. Außerdem muss es unzumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) besteht die Möglichkeit, dass ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden kann, zum Beispiel im Falle einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch nach wie vor möglich.
Während des Mutterschutzes vor der Entbindung erhalten Sie weiterhin die übliche Vergütung, die Ihnen auch aufgrund von Leistungseinbußen aufgrund der Schwangerschaft nicht gekürzt werden kann. Da Sie nach der Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen, erhalten Sie anstelle des Lohns das Mutterschutzgeld.
Auch wenn Sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Zudem verfällt dieser nicht am 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz bzw. der Elternzeit genommen werden. In unserer Kanzlei achten wir darauf, dass auch in solchen Situationen Ihre Urlaubsansprüche gewahrt bleiben.
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schreibt vor, dass die Kündigungserklärung schriftlich erfolgen muss. Der Arbeitgeber ist demnach verpflichtet, die Kündigung in schriftlicher Form zu verfassen und zu unterschreiben. Elektronische Formen wie E-Mail, Telefax oder SMS sind gemäß dem BGB ausdrücklich ausgeschlossen und können daher nicht für die wirksame Kündigung eines Arbeitsvertrags verwendet werden. In unserer Kanzlei halten wir uns selbstverständlich an diese gesetzlichen Vorgaben und bieten Ihnen professionelle Unterstützung bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags.
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